A evolução da gestão humana ao longo do tempo (parte 1)

A gestão humana, também chamada de Recursos Humanos (RH), progrediu ao longo dos anos de várias maneiras, passando por várias etapas e tendo como principal meta a promoção de resultados por meio de indivíduos bem como o desenvolvimento de pessoas.

O progresso na gestão humana implica no aumento da produtividade e do desempenho individual e coletivo, fatores diretamente ligados ao bem-estar e à humanização das relações.

RH sempre presente

Para cultivar empatia e respeito, é imprescindível flexibilidade e tolerância. Principalmente, as alterações nas condições sociais e econômicas da sociedade, bem como os contextos empresariais, sempre demandam uma intervenção do departamento de recursos humanos.

Neste cenário, os modelos de Gestão humana se desenvolveram conforme as condições sociais e econômicas da sociedade evoluíam, assim como os cenários empresariais, demandando uma intervenção distinta do setor de Recursos Humanos e das lideranças.

O departamento de recursos humanos não é mais visto apenas como um simples “departamento pessoal”, burocrático, que se limita ao gerenciamento de documentos.

Atualmente, a área assume uma função cada vez mais estratégica de atrair, manter e incentivar dentro das organizações.

RH: Desenvolvimento de Pessoas

No âmbito do Recursos Humanos, a administração de pessoal envolve atividades de recrutamento, gestão, fornecimento de apoio e orientação constante aos colaboradores de uma empresa.

Em termos mais concretos, parece que atualmente mais elementos emocionais, comportamentais e habilidades estão sendo incorporados ao planejamento estratégico de empresas de diversos tamanhos.

Contudo, agora vamos direto ao assunto, a progressão histórica da gestão humana.

Visão histórica da Gestão de Pessoas

Inicialmente, o Brasil segue as transformações mundiais. Recordamos que a legislação laboral no Brasil foi estabelecida na década de 1930, e para gerir essa legislação, foram estabelecidas as Secretarias de Recursos Humanos, responsáveis por todas as tarefas burocráticas.

Quando a industrialização se instalou, predominou um modelo técnico e processual, com a implementação de subsistemas de Recursos Humanos para assegurar eficácia e performance.

Os primeiros sinais do que seriam os setores de Recursos Humanos começaram a aparecer nas organizações no século XIX. Eles só tinham uma obrigação: calcular os gastos da empresa. Não se tinha consciência da relevância da administração de pessoal; o valor dos colaboradores era estritamente profissional e financeiro para a organização.

CLT

Com o progresso na gestão humana, as interações pessoais ganharam relevância. Tudo teve início em meados de 1943, quando Getúlio Vargas, então presidente, assinou a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Embora o trabalho ainda fosse visto como burocrático, o conceito de administração de pessoal já estava sendo considerado, mesmo que de forma inicial. Assim, os colaboradores possuíam direitos que reforçavam a relevância do seu vínculo mais estreito com a organização. 

Contudo, foi nos anos 70, com a revolução digital e o acesso simplificado à informação, que ocorreu uma notável evolução na gestão humana. Com efeito, criou-se o contexto onde o capital humano se tornou incrivelmente valioso e a organização precisava desenvolver estratégias e medidas para manter os colaboradores engajados.

Tecnologia entra em cena

Alterações significativas começaram a acontecer a partir da década de 1980, quando a tecnologia começou a moldar os modelos de administração e a internacionalização das empresas. E foi exatamente nesse período que a mão de obra começou a ser empregada para equilibrar as demonstrações financeiras – até aquele momento, não se usava o congelamento de contratações ou dispensas para manter as contas em positivo – as pessoas eram vistas como recursos.

Em 1990, uma perspectiva mais sistêmica foi posta em prática, combinando métodos administrativos, estruturalistas e comportamentais.

Durante os anos 2000, os efeitos da tecnologia na administração de empresas e a exigência de estar sempre se atualizando resultaram em uma valorização do potencial individual para o rendimento coletivo.

Pessoas são o núcleo de uma organização

No início da década de 2010, a gestão humana já tinha experimentado transformações relevantes em relação a métodos, instrumentos e ambientes de trabalho. As pessoas já eram consideradas o núcleo da organização, por isso, o investimento em capital humano deveria ser superior a qualquer outro investimento.

Ao discutirmos os principais progressos na evolução da gestão de humana, não estamos nos referindo apenas ao aspecto teórico e estrutural. Na realidade, a revolução digital proporcionou vários progressos para simplificar a relação entre empregado e empregador. Saiba alguns dos principais progressos que auxiliaram no progresso da administração de pessoal.

1. Processos automatizados.
2. Analise de dados e gerenciamento mais seguro e rápido
3. Desenvolvimento de novos conceitos de liderança, de maneira democrática
4. Apreciação dos benefícios empresariais, além de um ambiente de trabalho agradável, os profissionais atuais desejam obter vantagens das organizações. Aproximadamente 40% dos profissionais empregados valorizam muito um bom conjunto de benefícios.

Começa a sair de cena a burocracia excessiva

Com o avanço da gestão de humana, o RH deixou de lado sua característica excessivamente burocrática do passado. Aqueles que ainda veem o RH como uma área burocrática tendem a se distanciar da concorrência. Isso ocorre porque essa área é essencialmente estratégica e voltada para a administração de pessoas. Sempre em busca de criar estratégias para manter os funcionários motivados e comprometidos com as metas da organização.

A organização que possui essa percepção de que cada funcionário é valioso para ela, com efeito, possui grandes possibilidades de obter bons resultados. Isso ocorre porque a excelência da organização está atrelada ao trabalho eficiente de seus funcionários. Dessa forma, quanto mais engajados, maiores as possibilidades de incremento na produtividade.

A gestão de pessoas está se transformando e novas tecnologias surgem com frequência para auxiliar o RH nesse desafio. Consequentemente, é crucial que as organizações permaneçam vigilantes à transformação digital e ao contentamento de seus funcionários. Portanto, todas as escolhas serão mais precisas. 

Gestão de pessoas e as metas empresariais

Assim, a questão da gestão humana começou a ser percebida como um elemento crucial para atingir as metas empresariais.  A tecnologia teve um papel crucial no progresso dos métodos de gestão de recursos humanos, possibilitando uma gestão humana mais eficaz e estruturada, além de uma comunicação mais ágil e eficaz com os funcionários.

A utilização de sistemas e plataformas digitais facilitou o armazenamento e a avaliação de informações que contribuem para a tomada de decisões e a criação de estratégias mais eficazes.

Atualmente, o setor de Recursos Humanos está em constante mudança, tentando se ajustar às novas circunstâncias, como o trabalho remoto e a demanda crescente por profissionais com competências digitais. A perspectiva estratégica do futuro da gestão humana envolve a aplicação de tecnologias como a inteligência artificial e a análise de dados para antecipar tendências e necessidades futuras.  

Para encerar essa primeira parte, estamos cientes de que em uma organização, recursos humanos inclui todos os seus funcionários. O departamento de Recursos Humanos é encarregado de desenvolver estratégias focadas nos aspectos comportamentais da organização e também no relacionamento dos funcionários com a companhia.

Em última análise, o que fortalece a Gestão Humana?

Bem, a Gestão Humana é um conjunto de métodos, competências e táticas empregadas para proporcionar à organização alcançar suas metas ao mesmo tempo que cuidando dos colaborares e seu bem-estar. 

De acordo com essa visão, a área também chamada de gestão de recursos humanos tem como objetivo servir como um elo entre a organização e seus funcionários, assegurando que ambos atinjam seus objetivos e estabeleçam uma relação vantajosa.

Existem diversas responsabilidades dos Recursos Humanos, e elas estão ganhando cada vez mais relevância nas empresas. Instrumentos anteriormente pouco empregados, como a análise de clima e a administração comportamental, começaram a adquirir relevância com o avanço da teoria das relações humanas na década de 1930.

Por Renan José Vencato, Gestor de RH com 8 anos de experiência na área. Profissional atuante na busca e seleção de vagas ou posições alinhadas a uma estratégia de carreira. Atua como mediador entre candidatos e empresas, conduz pessoas e apresenta propostas de vagas e auxiliando nas escolhas e dúvidas salariais que possam surgir ao longo das indicações.

🎧  Ouça o Episódio 182 do PodCast RH Pra Você Cast:

“A Ascensão dos Influencers de RH“

Quem é ativo nas redes sociais sabe o quanto é difícil acompanhar o ritmo dos novos influencers. De repente, nos deparamos com alguém que tem milhares ou milhões de seguidores e nos perguntamos: “Como eu nunca ouvi falar sobre essa pessoa?”

Influenciadores Digitais em Todas as Áreas

A versatilidade da função faz com que praticamente todas as áreas contem com especialistas que assumem o papel de influenciadores digitais. Isso, é claro, vale para o RH, que cada vez mais abrange novos profissionais para compartilhar dicas, experiências e histórias com seu público.

Entrevista com Ana Chauvet

Para falar sobre a ascensão dos influencers de Recursos Humanos, nada melhor do que conversar com quem já domina a arte. O papo da vez é com Ana Chauvet, que conta com mais de 348 mil seguidores somente no LinkedIn. Confira!

Não se esqueça de seguir nosso podcast bem como interagir em nossas redes sociais:

Facebook
Instagram
LinkedIn
YouTube

Capa: Depositphotos